為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。
烽.火獵.頭相關專家認為人力資源是指儲存在人體內的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質、性格、興趣、動機、態度、能力等個人素質和知識、技能而綜合構成，它們通過先天遺傳和環境教育過程而形成，也包括由人構成團體乃至整個組織時所產生的整體特性和效力，它們構成完成特定工作或活動所需要的基礎，決定了完成工作或活動的質量和速度。
在現代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點：
(1)將管理視為處理人與事的藝術
這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的“訣竅”。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創造性的一種因素。那些單純在行醫中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現實，而不可避免的導致失敗。由于管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環境。因此，要激發組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。
(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法
因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現目標的科學手段。可把管理職能劃分為計劃、組織、協調、指揮、監督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢，確立企業的目標、行動方案、程序與各種規章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規定上下級之間的權力和責任等。協調是指將相對分散的行動與努力加以聯系并使之相配合，促其趨于一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監督是指將實際情況與目標、計劃、標準相比較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現。
管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。可以歸納出以下四項管理的基本概念：
(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。
(2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關系。
(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。
(4)管理的目的是求取最高的效率。
(5)既是管理，但也是服務，兩者是辯證的關系。
2.什么是人力資源管理
如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。
那么，人力資源管理到底有什么意義呢？
不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業組織都面臨以下兩方面的問題：
(1)人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。
(2)效率——面對其他企業和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。
我們更可以說，企業的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。
人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現代人力資源管理是在九個相互關聯的因素的作用下發展起來的：
(1)工業革命；
(2)自由的勞資談判的出現；
(3)科學管理；
(4)早期工業心理學；
(5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動；
(6)人事專家及他們組成的人事部門的出現；
(7)人際關系運動；
(8)行為科學；
(9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁決。
人力資源
這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。
（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。
（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。
人力資源的特點：具有一定的時效性（其開發和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力）、兩重性（是生產者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續和增強）、再生性（基于人口的再生產和社會再生產過程）、連續性（使用后還能繼續開發）、時代性（經濟發展水平不同的人力資源的質量也會不同）、社會性（文化特征是通過人這個載體表現出來的）和消耗性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。
具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關于勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
從宏觀意義上來看，人力資源是以國家或地區為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業單位進行劃分和計量的。
人力資源的構成要素：身體、勞動能力、勞動態度
人力資源的經濟學分析
“勞動創造價值”。生產力是人們認識和改造世界的能力，它由三個要素構成：勞動者，勞動工具，勞動對象。生產過程就是勞動者利用勞動工具作用于勞動對象的過程，它是將勞動工具和勞動對象自身的價值轉移到新產品中去的過程，也是勞動者創造新的價值的過程。由于人力資源能夠創造出新價值(v+m)，人力資源的價值就大于人力資源的取得成本(v)，因此，我們只能用人力資源創造的新價值來衡量人力資源的價值，人力資源的價值和他創造的新價值就合二為一。人力資源的價值凝結在他所生產的產品和提供的服務上，并且要通過社會交換來實現。人力資源的價值就自然而然地體現在其提供的產品和服務的價值扣除必要的物質資源的消耗上，用會計等式表示為：
人力資源價值(v+m)=營業收入-生產成本-期間費用分攤的固定資產折舊和無形資產攤銷(c)
它反映了企業人力資源在一定會計期間內的整體價值。根據上述分析，企業獲得的收入就可以分成兩個部分：一部分用于補償消耗的物力資源（c），另一部分就是人力資源創造的價值(v+m)。人力資源實現的價值被企業各個利益相關者加以分割：勞動者得到工資（v）；債權人得到利息，政府得到各種稅款，其剩余就是凈利潤，除去分配給股東的紅利，就形成企業的積累(m)。
現行的資產負債表和利潤表不但反映了企業物力資源價值(c)的轉移過程，同樣也反映了企業人力資源創造的價值（v+m）及其分配過程，而人力資源創造的價值就是人力資源在這一會計期間內的整體價值。也就是說，現行資產負債表和利潤表已經提供了人力資源現時整體價值和及其企業利益相關者的貢獻的全部信息，不需要再將人力資源納入到現行財務會計核算體系中去。
人力資源應遵守的職業道德
一：敬業
（1）人在職場—敬業的重要性：敬業是從業人員在職場立足的基礎、是從業人員事業成功的保證、是企業發展的壯大的基本。
（2）把握精髓—敬業的內涵：敬業的含義，特征。
（3）踐行規范—敬業的要求：強化職業責任；堅守工作崗位；提高職業技能
二：誠信
（1）人在職場—誠信的重要性：誠信關系著企業的興衰；是個人職業生涯的生存力和發展力。
（2）把握精髓—誠信的內涵：尊重事實、真誠不欺、信譽至上。
三：公道
（1）公道是企業發展的重要保證。
（2）公道是員工和諧相處，實現團隊目標的保證。
（3）公道是確定員工薪酬的一項目標。
（4）公道與否影響到員工職業發展的前景。
四：紀律
（1）職業紀律影響到企業的形象。
（2）職業紀律關系到企業的成敗。
（3）遵守職業紀律是企業選擇員工的重要標準。
（4）遵守職業紀律關系到員工個人事業成功與發展。
五：奉獻
（1）奉獻是企業健康發展的保障。
（2）奉獻是從業人員履行職業責任的必由之路。
（3）奉獻有助于創造良好的工作環境。
（4）奉獻是從業人員實現職業理想的途徑。
人力資源的六大模塊
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。
具體細分：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：1、人力資源戰略與規劃；2、人力資源組織設計與工作分析；3、招聘管理；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工發展與培訓；7、企業文化；8、員工關系；9、人力資源信息系統。
國內企業普遍存在的人力資源問題YIntl“管理上市”系列叢書之《績效·劍》認為，認為在人力資源管理方面，目前國內企業普遍存在的問題：
1、缺乏與企業戰略相匹配的人力資源規劃。
2、缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系。
3、信息溝通體系影響了員工參與管理。
4、缺乏系統性和連續性的培訓工作。
5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。
6、距離“以人為中心”的理念尚遠。
人力資源中勞務派遣的優勢
勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對于象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。
